Vorige week mocht ik aanschuiven bij een tweedaagse masterclass die mijn kijk op de werkvloer fundamenteel heeft veranderd. Onder leiding van professor dr. Erik Franck (Universiteit Antwerpen) en Annick Alders (Better Minds Academy) doken we diep in de wereld van psychologische veiligheid en toxisch gedrag. Het was geen theoretisch praatje voor de bühne; het was een confronterende en verhelderende zoektocht naar de mechanismen die bepalen of een team floreert of langzaam vergiftigd raakt.
Hieronder neem ik je mee in de meest opvallende inzichten en de praktische handvaten die ik heb meegenomen.
1. De biologie van angst: Waarom we ‘bevriezen’
Een van de meest indrukwekkende bijdragen van Erik Franck was de neurobiologische onderbouwing van onveiligheid. Psychologische veiligheid is geen ‘soft’ HR-onderwerp, maar pure biologie. Franck legde uit dat ons brein een toxische werkomgeving – denk aan publieke terechtwijzingen of een cynische cultuur – interpreteert als een directe fysieke bedreiging.
Wanneer de omgeving onveilig voelt, schakelt de amygdala (ons angstcentrum) over op de ‘survival mode’. Het gevolg? Onze prefrontale cortex, het deel van het brein dat we nodig hebben voor logica, creativiteit en probleemoplossend vermogen, wordt letterlijk uitgeschakeld. In een onveilige cultuur zijn mensen dus feitelijk minder intelligent en minder in staat om te innoveren. Daarnaast sprak hij over ‘morele verwonding’: de emotionele uitputting die ontstaat wanneer je gedwongen wordt te zwijgen over misstanden of te handelen tegen je eigen waarden in.
2. Wat is toxisch leiderschap eigenlijk?
We gebruiken de term ’toxisch’ vaak snel, maar tijdens de masterclass leerden we dat het een specifiek overkoepelend begrip is voor destructieve leiderschapsstijlen. Een herkenbaar symptoom is de zogenaamde “kiss up and kick down” neiging: de leider is uiterst charmant en behulpzaam tegenover zijn eigen superieuren, maar handelt miserabel en kleinerend tegenover zijn eigen ondergeschikten.
Op basis van de Toxic Leadership Scale van Schmidt (2008) keken we naar vijf kritieke subschalen die een patroon van toxiciteit blootleggen:
- Zelfpromotie: Eigen belangen vooropstellen en onterecht de eer opstrijken.
- Misbruik van ondergeschikten: Publiekelijk kleineren of de privacy schenden.
- Onvoorspelbaarheid: Stemmingswisselingen en explosieve uitbarstingen.
- Narcisme: Een overdreven behoefte aan bewondering en een gevoel van privileges.
- Autoritarisme: Excessieve controle en het beperken van autonomie.
3. De economische realiteit: De prijs van de rotte appel
Een enorme eye-opener was het onderzoek van Harvard Business School over ‘Toxic Workers’. Vaak worden toxische medewerkers getolereerd omdat ze ‘superstars’ lijken: ze halen hun targets en werken razendsnel. De data tonen echter een ander beeld.
De werkelijke schade voor de organisatie zit in de verborgen kosten
Hoewel toxische medewerkers in kwantiteit vaak sneller werken en een hogere output hebben , leveren ze een aanzienlijk lagere kwaliteit van werk. De werkelijke schade voor de organisatie zit in de verborgen kosten: het vermijden van toxiciteit is financieel gezien veel gunstiger dan het behouden van de hoge productiviteit van zo’n medewerker.
Onderzoek toont aan dat het weren van een toxische kracht (of deze omvormen tot een gemiddelde werknemer) de prestaties van een bedrijf aanzienlijk sterker verbetert dan het vervangen van een gemiddelde medewerker door een absolute uitblinker. In de praktijk levert het voorkomen van een toxische werkomgeving zelfs ruim twee keer zoveel rendement op als de extra waarde die een ‘superstar’ uit de top 1% toevoegt. Het prioriteren van een gezonde cultuur boven de jacht op toptalent is daarom economisch gezien de meest rendabele strategie.
4. De rol van Annick: Van wetenschap naar moed op de werkvloer
Waar Erik de wetenschappelijke diepte in dook, bracht Annick Alders de onmisbare vertaalslag naar de praktijk. Wat mij in haar aanpak het meest raakte, is de nadruk op interpersoonlijke moed. Leiderschap gaat volgens Annick niet over procedures, maar over wie je bent en de moed om het ongemakkelijke gesprek aan te gaan.
Zij leerde ons dat een gezonde cultuur niet ontstaat door ‘aardig’ te zijn, maar door grenzen te stellen. Ze introduceerde een concreet vijfstappenplan om toxiciteit aan te pakken:
- Detecteer: Let op subtiele signalen zoals roddelen, sociale uitsluiting of het systematisch negeren van e-mails.
- Analyseer impact: Kijk feitelijk naar wat het gedrag doet met de dader, het ’target’ en de rest van het team.
- Onderneem actie: Gebruik hiervoor de DESC-methodiek (Describe, Emotions, Solution, Consequence) om gesprekken verbindend maar glashelder te voeren.
- Volg op: Ga er niet vanuit dat het zichzelf oplost; controleer actief of er verbetering optreedt.
- Reflecteer: Stel jezelf de kritische vraag: heb ik signalen te lang genegeerd omdat de resultaten belangrijker leken dan respect?
5. Signals of Silence: De muur doorbreken
Een schokkend cijfer dat Annick deelde, is dat 75% tot 90% van de gevallen van grensoverschrijdend gedrag ongemeld blijft. Dit noemen we de Signals of Silence (SOS). Werknemers zwijgen vaak omdat ze bang zijn voor de gevolgen of omdat ze denken dat er toch niets met hun melding gebeurt. Wanneer een organisatie niet luistert of meldingen weglacht, krijgt de dader een ‘groen licht’ om door te gaan. Annick benadrukte dat het de taak van de leider is om deze stilte te doorbreken door betrouwbare kanalen en een ’tegensignaal’ van ethisch leiderschap te bieden.
Conclusie: Durf te schuren
Ik verlaat deze masterclass met een diep besef: psychologische veiligheid is geen luxe, het is een randvoorwaarde voor intelligent en duurzaam werken. Het vraagt om leiders die de olifant in de kamer durven te benoemen en medewerkers die elkaar durven aan te spreken op basis van feiten in plaats van interpretaties.
Zoals Annick het zo treffend samenvatte: “Als het niet schuurt, zal het nooit blinken”. Ben jij bereid om het te laten schuren voor een veiligere en gezondere werkomgeving?
